As partes contratantes podem estabelecer no contrato de trabalho uma jornada de trabalho inferior ao limite legal de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais. Assim, nada impede que uma empresa contrate um empregado para laborar 40 (quarenta) horas semanais, desde que haja previsão no contrato de trabalho.
Da mesma forma, não há vedação legal ao aumento da jornada de trabalho, desde que observados os limites legais de carga horária diária e mensal (art. 59, da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT) ou aqueles estabelecidos em instrumentos coletivos (convenção coletiva, acordo coletivo, sentença normativa) ou estatuto profissional (ex: Lei 8.906/94 – Estatuto da Ordem dos Advogados do Brasil - OAB), o princípio da irredutibilidade salarial (art. 7º, inciso VI, Constituição Federal - CF) e ausência de prejuízo direto ou indireto ao trabalhador (art. 468, da CLT)
Isso significa que o aumento da jornada de trabalho só será válido se houver aumento proporcional do salário do empregado e ajuste bilateral, sob pena de a alteração contratual configurar-se prejudicial ao trabalhador (redução salarial).
Isto porque, em face do disposto no art. 468 da CLT, a alteração contratual deve contar com o consentimento do trabalhador e não resultar prejuízos indiretos ou diretos (salarial).
Nesse sentido, o seguinte julgado:
“ALTERAÇÃO CONTRATUAL – LEGALIDADE. Não constitui alteração contratual em prejuízo o aumento da carga horária, desde que com ela concorde o empregado e que haja majoração salarial equivalente ao aumento da jornada” (TRT 9ª Reg. RO 4.344/96, Ac. 5ª T, 026176/96, 23.l0.96, Rel. Juiz Luiz Felipe Haj Mussi)
Assim, por exemplo, se um empregado foi contratado para trabalhar 40 (quarenta) horas semanais e, posteriormente, tem a sua jornada aumentada para 44 (quarenta e quatro) horas semanais, o seu salário mensal deve sofrer um acréscimo correspondente ao valor de 20 (vinte) horas.
Nesse exemplo, se o empregado recebia salário mensal de R$ 1.000,00 (um mil reais) para uma jornada de trabalho de 40 (quarenta) horas semanais/200 (duzentas) horas mensais (40 horas por semanas x 5 semanas), deverá ter o seu salário majorado para R$ 1.100,00 (um mil e cem reais), que corresponde ao acréscimo proporcional de 20 (vinte) horas na jornada mensal (de 200 para 220 horas mensais).
O mesmo procedimento deve ser adotado pelo empregador que contratou com o empregado, no ato da admissão, jornada de trabalho de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, mas nunca exigiu o cumprimento integral da jornada, só vindo a fazê-lo anos depois.
Por exemplo, se no contrato de trabalho consta cláusula prevendo que o horário de trabalho do empregado é das 8:00 às 17:00, com uma hora de intervalo para refeição e descanso, de 2ª à 6ª feira e aos sábados, das 8:00 às 12:00, num total de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, mas nunca foi exigido o trabalho aos sábados, tem-se que a jornada realmente contratada foi de 40 (quarenta) horas, a despeito das palavras constantes do contrato.
Logo, se o empregador, depois de anos, vier a exigir o trabalho aos sábados, terá duas alternativas: a) pagar como extras as quatro horas dos sábados; b) conceder aumento salarial correspondente a quatro horas semanais ou 20 horas mensais, como no exemplo mencionado anteriormente.
Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto (Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados)
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